prosedürler-özellikle şirketin disiplin prosedürü
Birini işten çıkarırken, iş sözleşmesine ve politikalarınıza uymanız gerekirBunlar minimum yasal standartların altındaysa, bunun yerine yasal minimumu uygulayın. Sahip olduğunuz tüm veri koruma ilkelerini ve bildirimlerini takip etmeyi unutmayın. Bir Veri Koruma Gizlilik Bildirimi 'Adil veri İşleme Deyimi ne onları toplamak ve olabilir çalışanların veri türlerini toplamak nasıl açıklayan bir bildiri söyle, kullanmak, korumak ve kişisel bilgileri ifşa gerekir. Daha fazla bilgi için veri koruma ve çalışanları okuyun. İş sözleşmesinde belirtildiği gibi fesih önceden bildirilmesi gereklidir, ancak her yıl hizmet için en az bir hafta ve en fazla on iki hafta olmak üzere bir haftadan az olamaz. Çalışanlar, iş sözleşmesi aksi belirtilmedikçe, normal olarak bildirim süresi boyunca çalışmasına izin verilmelidir, yani bildirim maddesi veya bahçe izni maddesi yerine bir ödeme vardır. Bir şey yapma ya da söyleme bu, gerekçe göstermeksizin, bir çalışanla olan güven ve güven ilişkinizi yok edebilir veya ciddi şekilde zarar verebilir.
Aksi takdirde istifa edebilir ve kendilerini yapıcı olarak görevden alabilir ve haksız işten çıkarılma veya haksız işten çıkarılma talebinde bulunabilirler.
Haksız işten çıkarma, çalışanları işten çıkarırken dikkat edilmesi gereken ana yasal konudur (yasadışı olarak ayrımcılık yapmamaya da dikkat etmeniz gerekir). Çalışanlar, iki yıllık hizmetten sonra haksız işten çıkarılmaya karşı korunmaktadır.
Bazı istisnalar vardır, Bazı işten çıkarmalar otomatik olarak haksız sayılır ve çalışanların bir iddia yapmadan önce iki yıllık hizmete sahip olmaları gerekmez.
Bunlar arasında Hamilelik veya doğum izni, ticaret Birliği üyeliği, ıslık çalma, sağlık ve güvenlik risklerinin raporlanması veya yasal hakların iddia edilmesi gibi nedenlerle işten çıkarmalar bulunmaktadır. Daha fazla bilgi için haksız işten çıkarma okuyun Adil bir süreç olarak kabul edilen şey işten çıkarılma nedenine bağlıdır, ancak normalde çalışanın sahip olduğu şeyi duymayı içerir işten çıkarma alternatiflerini söylemek ve düşünmek. Çalışanın iyileşmesine izin vermek için önceden uyarı da gerekebilir. İşten çıkarmanın yasal olarak etkili olduğundan emin olmak için net kelimeler ve güvenilir bir teslimat aracı kullanın. Yazılı sürece önemli değil ama sözleşme öyle diyor Bunlar, kullanmayı düşünebileceğiniz birkaç işten çıkarma mektubudur: çalışan, o sırada doğum izninde hamile kalmadığı veya hamile olmadığı sürece, işten çıkarılma nedenini yazılı olarak teyit etmek yasal olarak gerekli değildir. Bir iş Mahkemesi, birisini haksız yere reddettiğinize karar verirse, o kişi size karşı tazminat talep edebilir veya sizin için çalışmaya geri dönebilir. Haksız işten çıkarılma için maksimum tazminat her yıl değişir.
Resmi işten çıkarılma yerine, çalışanın 'fesih öncesi müzakerelere' izin veren yeni yasal kurallar uyarınca kararlaştırılan şartlarda ayrılma olasılığını tartışıp tartışmayacağını düşünün.
Bu, işverenin bir iş sözleşmesinin şartlarını ihlal ettiği bir işten çıkarmadır. En fazlası ortak örnek, işverenin çalışana yeterli haber vermediği yerdir. Daha fazla bilgi için haksız işten çıkarma ve Özet işten çıkarma ve ağır suiistimal okuyun. Yapıcı işten çıkarma, bir işveren, bir işveren ve çalışan arasındaki iş sözleşmesinin seröz bir şekilde ihlalini taahhüt ettiğinde, çalışanın istifasına neden olur. Yapıcı işten çıkarmanın kalbinde, işveren ve çalışan arasındaki güven ve güven görevinin ihlali söz konusudur. Bu görev, çalışanın ve çalışanın istihdam ilişkisini zayıflatacak şekilde hareket etmemesini zorunlu kılar.
Çalışan mağduriyetlerinin uygun şekilde çözülmesini sağlayarak iş Mahkemesi iddialarının olasılığını azaltabilirsiniz.
